引言
很多人都說今年是獵頭的改革之年，獵頭培訓也逐漸開始成為了一個熱門話題。感謝Charles邀請我在“大獵論道”上分享關于獵頭培訓的心得體會。
我在培訓咨詢的過程中看到了不少獵頭公司面臨著很多人才管理上的問題和痛苦，造成這樣情況的原因眾多。但在我看來，培訓能力的缺失，在很大程度上是導致目前這一狀況的誘因之一。如果說，未來獵頭格局的人才競爭會愈發(fā)激烈的話，那么培訓一定不會缺席，而傳統(tǒng)的培訓已無法完全支撐起現(xiàn)有的發(fā)展需求。所以，今天我想與大家分享一個全新的、專為獵頭公司度身打造的培訓概念——“生態(tài)培訓體系”。
一、獵頭行業(yè)的痛點和挑戰(zhàn)
要談獵頭培訓，首先肯定要了解獵頭公司面臨怎樣的痛點和挑戰(zhàn)。培訓是幫助預防問題，解決困難，直面挑戰(zhàn)，提升業(yè)績而存在的。開方之前要先把脈，只有知道癥結(jié)在哪里才好對癥下藥。
（一）獵頭公司的痛點
1.找對人難
能挑選的人本身就不多，以前是招成熟顧問比較難，現(xiàn)在覺得連招新人都越發(fā)困難了。看得上的不肯來，肯來的總覺得差那么一口氣。
獵頭公司越開越多，同質(zhì)化越來越厲害，很多優(yōu)秀的顧問手上機會好幾個。都說顧問最討厭候選人簽了Offer不去，可是在獵頭行業(yè)中，顧問自己這么做的也不少啊。結(jié)果就是總有那么幾家要受傷。
跨行業(yè)招人，人家對獵頭倒是有興趣，但是總要先問一句：進來后有培訓么？
2.發(fā)展人難
既然招人不容易，那么在發(fā)展人方面就更加舉步維艱了。好不容易請來了行業(yè)對口的成熟顧問，業(yè)績不佳，團隊融入度不高，公司文化不適應，1年內(nèi)淘汰率很高。“外來的和尚，經(jīng)也不好念”。
技能跟不上，對接客戶，BD客戶，Offer談判無法勝任或獨立完成。看見HR就像是看見了老虎，遇到BD任務就像要了親命。老板說顧問不用心，顧問說公司沒培訓讓我怎么做。精力全花在扯皮上了。
別說發(fā)展，就是每周能完成基本的KPI都謝天謝地了，數(shù)據(jù)不輸入，單子好幾周不出人，業(yè)績不穩(wěn)定。有時分不清誰是“老板”，誰是“員工”；也分不清誰是“Team Leader”，誰是“Team \nMember”，需要“好好商量”員工才“給個面子”好好做一陣。讓員工成長是需要“推”著的；老板們心累，員工們心里也不好受。
3.留人也難
“什么？我最好的顧問要去做In-house？”
“什么？我覺得最不可能走的人竟然辭職了？”
“什么？顧問們說只有在大平臺才能有發(fā)展？”
以上有哪些是大家遇到的呢？我們獵頭公司一直是以幫助客戶提供人才解決方案而立足的。我們自己遇到的恰恰也是“人”的問題。如果我們都沒法把自己公司“人”的問題搞定——找對人，發(fā)展人，留住人，如何讓客戶有信心我們能解決他們的人才問題？
（二）獵頭公司的挑戰(zhàn)
1.獵頭顧問年輕化
在過去，一個應屆生成長為一名成熟的顧問可能需要3到5年甚至更長的時間，而現(xiàn)如今，可能只需要1到2年。我們看到了不少90后顧問開始嶄露頭角，有些甚至已成為了百萬顧問。
2.獵頭顧問專業(yè)化
因為競爭的加劇和客戶要求的提升，更多顧問向著更專注（符合F.I.L.L.原則– Function/Industry/Level/Location）、更BD導向和更多按招聘結(jié)果付費的專業(yè)化趨勢發(fā)展。
3.獵頭顧問多元化
最近幾年獵頭行業(yè)的急速擴張，導致了同行業(yè)獵頭人才的相對匱乏，再加之不斷上升的人員成本，越來越多的獵頭公司老板們開始吸引其他行業(yè)有過幾年工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才加入。
從上面的分析可以看出，不管獵頭公司面臨的是痛點還是挑戰(zhàn)，都繞不開一個“人”字。雖然我們是獵頭公司，挖人是自己的強項，但光靠請來幾個猛將就能打天下的\n時代或許已經(jīng)過去了。如果我們還是光靠挖對手公司的顧問而不是依靠自己培養(yǎng)，我們的競爭優(yōu)勢在哪里？我們補交的學費還少么
而且，如今時代變化得越來越快，幾乎所有行業(yè)都在求新求變。我們的客戶正在變化，變得要求越來越高，供應商選擇越來越多；我們的獵頭顧問群體也在變，變得越來越年輕，價值觀越來越多元化。我們怎么辦呢？
二、贏家思路
既然所有問題都和“人”有關，那么解決方案也應當圍繞著“人”進行。正如Charles和我在談論中堅信的一個觀點：
未來獵頭贏家一定是能夠持續(xù)培養(yǎng)獵頭人才的公司
相信大家能認同“造血”而非一味的“輸血”才是基業(yè)長青之計。未來的獵頭贏家會是以自己培養(yǎng)人才為主，輔之以吸引到行業(yè)中“真正”優(yōu)秀的員工來加入。俗話說，筑巢引鳳，先把自己的根基打好，才能把更多的“鳳”引來。
可喜的是，現(xiàn)在越來越多的獵頭公司真切地感受到了“造血”培養(yǎng)自己的員工的重要性，很多公司把優(yōu)秀的員工送出去培訓，或著手搭建內(nèi)部培訓體系，甚至嘗試成立內(nèi)部獵頭訓練營等。這是應對風云變化市場而“修內(nèi)功”的應對之策，也是未雨綢繆迎接更大挑戰(zhàn)的明智之舉。
不過更多的是聽到獵頭老板們說：我們公司一直很重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，內(nèi)部講課也做了，外面上課錢也花了，可是培訓完新鮮勁過了就沒動靜了，沒有實質(zhì)性的變化，怎么辦？
所以，為了持續(xù)培養(yǎng)自己的獵頭隊伍，除了依靠傳統(tǒng)的培訓支持，我們還必須要站在系統(tǒng)的角度去看待培訓。如何像一個運作良好的生態(tài)系統(tǒng)一樣實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展？這就是提出“生態(tài)培訓體系”理念的靈感和初衷。
三、未來獵頭贏家的利器 ——“生態(tài)培訓體系”
那么，什么是生態(tài)培訓體系呢？
生態(tài)培訓體系：結(jié)合“人，課，行”三要素，把公司成員在知識與技能上存在的差異轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)培訓資源的可循環(huán)系統(tǒng)。
簡單的理解就是，員工間的天然差異不再是負擔，而是一種寶貴的資源。比如公司5名員工，在面試技能上分別是40分，50分，70分，80分和90分。以前可能是讓90分的人去培訓其他人，但實際上，70分的人如果能讓40分的伙伴提高到60分，這何嘗不是好的結(jié)果？
可就像我們都知道太陽光是能源，但是如果無法收集利用，很大一部分只能白白被浪費。而“人，課，行”組成的鐵三角可以幫助大家開始把這些資源有效收集并循環(huán)使用起來。
為了讓大家對“人，課，行”（如圖）有更多認識，從而對“生態(tài)培訓體系”有更直觀清晰的了解，請允許我做一個較為詳細的介紹。
（一）“課”——系統(tǒng)課件
簡單來說就是各個技能點的培訓素材，學習資料；也是這個生態(tài)體系的基石。大家可以自己動手制作或者對現(xiàn)有的資料做因地制宜的改進。在大數(shù)據(jù)時代下，有很多分享的渠道可以獲得相應的學習資料和素材。相信以各位獵頭伙伴們的搜索尋訪能力，在這里就不做太多展開了。
（二）“人”——“三人行”
孔子曰：三人行，必有我?guī)熝伞τ谏鷳B(tài)培訓體系來說，優(yōu)秀的“專題達人”、“課代表”、“學習伙伴”構成的“三人行”小組是這個系統(tǒng)能否成功的決定因素。下面來重點講講我們的“三人行”小組（如圖）
1.“三人行”之——專題達人
不要被這個名字所嚇到，這個“達人”并不是說在某個領域一定要出類拔萃，唯我其誰的程度，而是：
對特定的課程有豐富的實操經(jīng)驗（比如面試，BD，薪資談判等）；
接受或自學過基礎的TTT（Train The Trainer）培訓；
愿意帶教“課代表”；
樂于當眾分享和有持續(xù)的熱情。
專題達人可以身兼多個技能，一個公司也可以有多個專題達人。比如某公司有A, B, C, D, E五位達人，那么把相應主題讓大家自由選擇之后可能有下圖組合：
如果有相應的課堂培訓，達人就可以輪流出場了，如果誰正巧沒空還可以有后備。同時，這樣的安排可以讓每個人講自己最有興趣、最擅長的課題，而不用每次都準備不同的內(nèi)容。
2.“三人行”之——課代表
課代表，顧名思義就是對某些專題有興趣并愿意幫助大家的員工。課代表主要的作用是從專題達人那里學習到一個或多個技能的深度用法。如果說達人是老師級別，那么課代表的目標就是提升成為同級別的人中這個方面最強的，甚至有一天成為專題達人。
如果小明做了1年獵頭，對候選人面試這塊很有興趣，那么他可以：
在專題達人上面試課程時成為助教；
定期組織關于面試技巧交流的分享；
回答其他小伙伴提出的關于面試的問題（可以向達人請教，達人教你，你教別人）。
3.“三人行”之——學習伙伴
學習伙伴有時是“師哥”/“師姐”；有時是拍檔。
師哥/師姐：通常擔任新來的同組新同事的入門輔導（1-3個月）。比如數(shù)據(jù)庫管理、公司政策、做單技巧等，幫助新同事一開始能平穩(wěn)過渡。
拍檔：在平時的分享交流，競賽活動中和相應的同事（們）“結(jié)對子”組成學習小組。駿馬只有在一起跑的時候才跑得更快，跑得更開心。而且，只有在同伴的鼓勵和督促下，艱難的路我們才能一起走下去。
4.關于“三人行”小組的快速
Q:我想加入“三人行”小組，但是我現(xiàn)在真的很忙！做業(yè)務都沒時間，哪里來時間分享？
A：時\n間都去哪兒了呢——不停地反復搜索簡歷？還有沒有空看微信或是聊QQ？“忙”是“心”+“亡”，是不是正因為這樣，所以你要向身邊比你高效的同事去請教下如何提升效率？比如用科學的方法花更少時間獲得更多的候選人信息，用日歷提醒來管理自己每天的工作，或者是學習每天留出整塊的時間來專注做一些事情。好了，你學習到了也可以同樣分享給別人。你看，人總能幫助到別人，就這么簡單，是不是？
Q：我做了額外的培訓工作，是不是可以要求老板加點薪水？
A：我希望大家覺得我設問了一個蠢問題，因為培訓真不是“額外”的工作。好吧，如果你有這樣的問題，也完全可以理解，我想說：付出已經(jīng)是我們最好的回報。什么？你說沒看錯吧，付出反而變成我的回報？是的，你沒看錯。真的就是這樣: 施比受有福。就像我們的力氣，越用越有；我們的腦筋，越用越靈光。從我自己的培訓經(jīng)歷和與眾多“三人行”朋友們的交流來看，Training is \nthe best way of second learning (教導別人是最佳的第二次學習)。當你可以把之前學過的內(nèi)容再重新組織出來用自己的語言和方法讓別人理解的時候，你的收獲可能會比對方更大。因為自己在思維的碰撞和挑戰(zhàn)中快速成長，同時從別人的進步中得到成就感。教學相長說的一點也沒錯。
Q:我愿意幫助新人。但目前我是公司這個領域能力最強的，我教會了成熟的同事是不是我會失去優(yōu)勢呢？
A:你\n是希望身邊布滿“神隊友”相互背靠背，還是一群“豬隊友”大家各管各呢？想起高中時代，一開始班級第一名防著第二名，第二名防著第三名，筆記和參考書都當寶貝一樣很少分享，結(jié)果臨到高考模擬看到本校外校各路人馬黑壓壓的一大片，突然強烈意識到并不是贏過自己班里同學就能上好大學了。于是大家開始大力分享：兄弟姐妹們，需要什么隨便拿，我們是戰(zhàn)友，希望大家一起奪得好成績。結(jié)果就是每個人的總分都比之前提高了很多。你看，縱使你目前是公司第一，如果跳出來看獵頭界的“高考”呢？
（三）“行”——有效執(zhí)行
無論什么理論和想法，如果沒有被有效地執(zhí)行，就依然停留在紙上談兵的層面。如果說培訓的目標是：真實持久的改變，那么有效執(zhí)行是唯一能達成目標的方法。
嘗試
簡而化之，從平時真實觀察到的體會是：“要知道梨子的滋味，最好的辦法就是自己嘗嘗”。很多人會說：“啊，這個方法真不錯，我也要去試試。”一個月之后問嘗試得怎樣了，從來沒試過。有多少次你想要行動，想去改變，然后就……然后就沒有了？
堅持
就像沒有客戶會錄用沒有見過的候選人一樣，我們也無法改變我們沒有行動的事情。真正內(nèi)心的改變是用行動來投票的，行動的改變會轉(zhuǎn)化成習慣。
跟進
相信我們每個參加過培訓的人都有類似的體會，就是“培訓時深有觸動，培訓后嘗試變動，兩周后不再行動”。培訓不跟蹤，萬事一場空。當初投入的時間和精力到最后都打了水漂。久而久之，公司和員工都會對培訓的效果產(chǎn)生了懷疑。
希望以上的說明能讓大家對“生態(tài)培訓體系”這個概念有了更直觀的了解。大家今后在公司中都能看到這樣的一個生動的畫面（如圖）：“三人行”的小伙伴們踏在“系統(tǒng)課件”堅實的基礎上，“有效執(zhí)行”是環(huán)繞彼此的紐帶，大家一起能協(xié)力托舉起作為“獵頭贏家”的公司品牌 ，因為小伙伴們在這樣教學相長的環(huán)境下已經(jīng)成為人才了。
（四）誰適合做生態(tài)培訓體系呢？
寫了這么多，大家是不是有了躍躍欲試的想法呢？而同時，大家是不是也疑惑自己是否真的能做呢？我的答案是：幾乎所有獵頭公司都是可以做的，主要基于以下兩個原因：
1獵頭公司都天然存在員工之間在知識和技能上的差異。
員工本身因為從業(yè)時間長短和自身能力的不同一定存在著差異。
2獵頭公司有著傳統(tǒng)行業(yè)無法比擬的知識和技能相似性的天然優(yōu)勢。
無論你做哪個行業(yè)哪個職能，你和你的同事可能有80%以上的技能要點是類似的，比如電話技巧，面試技巧，客戶拜訪技巧，候選人Offer技巧等。
（五）生態(tài)培訓體系有效性評估
當培訓體系搭建好之后，我怎么知道整個培訓體系是處于正常運行的呢？以下幾個里程碑可以作為評估的參考點：
是否有了系統(tǒng)的課件可供專題達人第二天講課？
是否每門課至少有2位以上的達人？
是否在關鍵課程上（電話，面試，BD）有課代表？
是否新人入職后都有相應的學習伙伴？
是否有定期的授課，經(jīng)驗分享活動？
是否有培訓之后學員的行為能改變？
是否有培訓后的跟進？
是否大家都能自發(fā)主動的參加各類活動、競賽？
是否大家會說：“我們公司的培訓和學習環(huán)境還真是不錯的”？
（六）“生態(tài)培訓體系”如何改善痛點，迎接挑戰(zhàn)？
現(xiàn)在再看文章開頭獵頭公司的3大“痛點”，不知道大家是不是已經(jīng)有了新的視角？接下來讓我們一起看看“生態(tài)培訓體系”能起到怎樣的一些作用：
1.找對人——不再“昨夜西風凋碧樹，獨上網(wǎng)站，望盡簡歷庫”
建立“生態(tài)培訓體系”的公司更具有招聘的吸引力，核心競爭力更強，能幫助公司吸引到更多的潛在求職者前來面試。
在面試階段，公司可以把職位的挑戰(zhàn)和困難悉數(shù)分享甚至略有放大，但是會說清楚公司有培訓的支持，讓應聘者好好思考（這點對于沒有獵頭經(jīng)驗的跨行業(yè)人才尤其重要）；想清楚了才加入。而且我的跟蹤觀察是，越是把話說得透明，說清楚公司考核嚴格，甚至內(nèi)部的培訓如果不過要被淘汰，我們家的獵頭不是你想做就能做的；\n反而這樣的入職比例非常的高而且初期心態(tài)是相當?shù)暮谩Ｔ讷C頭公司同質(zhì)化嚴重的今天才能獲得很好的招聘優(yōu)勢。
2.發(fā)展人——不再“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”
“生態(tài)培訓體系”能讓差異化變成內(nèi)部的巨大財富。員工不再是一個人在戰(zhàn)斗，不再單純依靠老板的力量，而是通過生態(tài)培訓體系的“眾籌”方式，把每個人的智慧和經(jīng)驗做分享和傳播。從單點的模式向多維度的方式轉(zhuǎn)變。
而且，人在什么時候力量最大？在被需要的時候。獵頭本身就是一個充滿挑戰(zhàn)的工作，當員工只是一味接受或者沒法看到其他小伙伴在一起奮斗的時候，再好的駿馬也會疲倦和失落。更多運用“課代表”、“學習伙伴”的方式讓大家手拉手，每個人都是學員，每個人又都是培訓師，形成良好的學習氛圍和戰(zhàn)斗友情。背靠背共進\n退，才有可能在獵頭風云變化的市場中乘風破浪，占得先機。
3.留住人——希望“眾里尋他千百度，隨時回首，那人依然在，燈火闌珊處”
是的，沒有比自己辛苦培養(yǎng)出的好顧問離職更傷感的事情了。我曾經(jīng)和很多顧問聊過離職的原因，很多人是覺得“在這里到頭了”，技能和業(yè)績都沒法提升。一兩個季度業(yè)績一旦不穩(wěn)定很容易萌生去意。
其實生態(tài)培訓體系可以給到這些成熟的員工更多的職責和挑戰(zhàn)。說來大家可能不信，我發(fā)現(xiàn)，最容易培養(yǎng)出“白眼狼”的是那些什么都給予，卻不要求顧問承擔責任的公司，顧問就像一個被寵壞的孩子；這些顧問其實拿到了很多資源，但是離開時卻不對老東家感恩在心。而那些讓顧問去參與到公司培訓、招聘、照顧新人中，盡到一個員工的責任的公司，凝聚力反而強，顧問不舍得離開。因為在這里他們不僅做單，也為公司澆灌了心血，會更有歸屬感。讓員工多去承擔專題達人、課代表或者學習伙伴的職能反而會讓他們更加有熱情，也讓公司更有學習氛圍。
其實大家可以觀察到，有效轉(zhuǎn)化這部分培訓資源，可以使公司在人員發(fā)展，潛力挖掘，業(yè)績提升，文化建設等多個關鍵環(huán)節(jié)形成良性互動，使得公司基業(yè)長青、健康發(fā)展，員工能力和滿意度都得到大幅提升。
尾聲
不要抱怨今天的獵頭難做，因為今后獵頭可能更“難”做，但我們真正的價值一定會被更加認可。希望我以上的一些分享能幫助到大家飛得更高更遠，成為由專業(yè)的獵頭人組成的更受客戶、候選人尊敬的獵頭公司。
任何一個體系都是由“骨、肉、血”搭建起來的。限于篇幅的原因，這里更多地跟大家分享了“生態(tài)培訓體系”的“骨”（框架的部分），同時也非常歡迎大家提出寶貴建議。另外，在“生態(tài)培訓體系”具體的實施過程中還有很多細節(jié)、工具、技術和規(guī)則等“肉”和“血”的部分，希望之后有機會可以跟大家進一步探討。最后，再次感謝好獵頭網(wǎng)(http://www.nuotie.cn )對本文的大力支持。
祝大家都能成為獵頭贏家！
